"Tööandja peab olema esimene, kes ohumärke nähes sekkub. Ta peab olema töötaja toetamiseks valmis ja andma signaali "Tule ja räägi minuga. Ma olen valmis ka delikaatsemate probleemide korral sind ära kuulama ja aitama neid lahendada"," rõhutas Karin Reinhold, Tallinna tehnikaülikooli ärikorralduse instituudi dotsent.

Selleks peab looma tööandja esmalt kultuuri, kus pole kommunikatsioon ja infovahetus pelgad sõnakõlksud. Töötaja ei tohi jääda oma murega üksi. Reinhold nentis, et erinevalt seaduses sätestatud tööohutusnõuetest, näiteks lubatud müratasemest, võib olla teinekord raske märgata, millal on töötajate stressitase liiga kõrge. Seda ei pruugi tajuda alati ka inimene ise.

Positiivne ja negatiivne stress.
"Stressi sümptomid on väga unikaalsed, kellel tekib peavalu, kellel keskendumisraskused, unehäired ja väsimus. Mõne jaoks keeruka ja vastutusrikka ülesande näol võib olla tegu teise jaoks motiveeriva väljakutsega," märkis Marina Järvis, Tallinna tehnikaülikooli töökeskkonna ja -ohutuse õppetooli dotsent. Viimasel juhul tekitab see inimestes positiivset ehk eustressi. Ajutiselt võibki anda kehale lisakoormust, et pärast oleks hea tunne.

Kuid tööl peab olema eesmärk ja kindel lõpp-punkt. "Näeme praegu mitmetes ettevõtetes, eriti peale masu, et paljud töötajad on koondatud. Tööhulk on jäänud samaks või isegi kasvanud. Inimesed on väsinud, läbipõlenud. Nad ei jõua mitmeid asju lõpuni viia. Töö tuleb koju kaasa ja see tekitab stressi," lisas Järvis. Seekord on tegu juba ohtliku ehk distressiga. Tasub taas rõhutada, et töökeskkonnast tingitud stress ei ole ainult inimese enda probleem.

Töö ja isikliku elu tasakaalu pikemat aega rikkudes võib muutuda ohtlikuks ka eustress. Inimesed võivad olla motiveeritud. Ent kui tulemus on kaugel, ei suuda nad pikaajalise pingutuse järel päevatööst taastuda. "Ma ei lülita ennast välja, ei jõua tegeleda hobidega ega maga piisavalt. Kui see pikalt kestab, siis see eustress, mis tundub tohutult hea ega tee midagi, võib minna üle distressiks," laiendas Reinhold. Sealt edasi on inimesel veelgi keerulisem ära tunda, millal peaks ta tööga piiri pidama. Siin tulebki mängu tööandja tähelepanelikkus.

Tööandja kohustus
Pikemas perspektiivis on see kasulik töötajale ja tööandjale. Stressis, väsinud või läbipõlenud töötaja ei tee tööd väga hästi, kannatab produktiivsus ja töökvaliteet. "Tööandja oma autoriteetsel tasandil peab suutma näha neid ilminguid ja mis töötajaga toimub. Isiklikult arvan, et pole midagi halba, kui tööandja ütleb töötajale, et ehk sa lõpetad täna veidi varem, puhkad ja tuled homme rõõmsana tagasi," lisas Reinhold.

"Selle vastandiks on autoritaarne, töötajaid mittekaasav juhtimisstiil, mis ei soodusta info liikumist. Kommunikatsioon ei toimi korralikult, sest suhted pole organisatsioonis väga head," sõnas Järvis. On oluline, et töötajal on oma töötegemise üle kontroll, millal, kuidas ja kellega ta seda teeb. Selle puudumine tekitab täiendavalt stressi, paneb töötajad psühholoogilise surve alla ja soodustab läbipõlemist.

Ei tasu peljata, et see muudab inimesed lihtsaks laisaks. Motiveeritud töötaja tahab teha oma tööd hästi, maksimumi peale ja tunda, et on palga välja teeninud. Lisaks "kui töötajad tööandjat ei karda, teevad nad sageli väga häid ettepanekuid, kuidas midagi teha".

Samas peaks tööandja mõistma, et aeg-ajalt inimeste võimete kompamine tuleb kasuks. "Töötajas tekib rahulolu, kui ta näeb, et ta pingutab ja tööandja seda väärtustab. Siis saab sellest kasu ka ettevõtja," märkis Reinhold. Piir on paraku taas individuaalne ja seda on mõnikord keeruline märgata. Tulevikule mõeldes tuleb selles suunas aga liikuda

Eestis napib oskustöölisi. Heast palgast üksinda enam nende meelitamiseks ei piisa. Liiatigi pole valmis tööandjad enam eriti palju palgakulusid kasvatama. Töötingimused, meeldiv töökeskkond ja paindlik tööaeg mängivad seetõttu järjest olulisemat rolli. Ka juhtidel tasub hinnata enda rakendatavat juhtimisstiili. "Kui töötaja valib mingi organisatsiooni, teeb ta seda imidži, töö iseloomu ning võimaluste järgi. Teame, et kui inimene organisatsioonist lahkub, teeb ta seda tihti juhi pärast," sõnas Järvis.

Kaugtöö võlud ja vaevad
Üha sagedamini saab töökoha valimisel määravaks võimalus teha kaugtööd. Nii Järvis kui ka Reinhold kinnitasid, et sellel on mitmeid plusse ja see ei kao seetõttu kuhugi. Näiteks on võimalus kaugtööd teha märk tööandja usaldusest, mida väärtustatakse väga kõrgelt. Teisalt kätkeb kaugtöö sarnaselt teistele positiivsetele nähtustele teatavaid riske ja stressiallikaid.

"Kui põhitöö käib kontoris, on töötajal endal psühholoogiliselt lihtsam, kui ta teeb kuni 20 protsenti kaugtööd ja 80 protsenti kontoris. Muidu hakkab ta tunnetama, et karjääriedutamine võib temast mööda minna, sest ta pole õigel ajal õiges kohas," sõnas Reinhold. Nii tasuks harjuda pigem mõistega hübriidkaugtööline.

Eriliselt tähtis on kaugtöö puhul inimeste otsustusvõime ja distsiplineeritus. "Põhiliseks pingeallikaks on töö- ja koduse aja sassi ajamine. Perel on raske aru saada, kas ma olen kodus ja teen tööd või olen laste jaoks olemas. Laste jaoks oled sa ju ikka ema või isa. See võib tekitada inimesel hoopis negatiivset lisastressi," nentis dotsent.

Samamoodi võib tööandja arvata, et inimene ongi nüüd igal ajal kättesaadav. Reede õhtul esmaspäeva hommikuks lahendamist vajava ülesande andmisest võib saada tavaline asi.

Seetõttu on kaugtöö puhul taas väga oluline sätestada kindlad reeglid. "Seda mõlemalt poolt – töötaja teab, milliste reeglite alusel ta tööd teeb, ja tööandja teab, millest tema peab kinni pidama, et mitte töötajat ülekoormata. See on eduka töösuhte alus," kinnitas Järvis.