Viis fakti:

1. Tööstress on pingeseisund, mis tekib, kui inimene tajub vastuolu töökeskkonna väljakutsete ja oma toimetulekuvõimaluste vahel. Seda võivad põhjustada töö eripärad, kuid ka näiteks liigne kiirus, suur töökoormus, kehv juhtimine, suhted kolleegidega jpm.
2. Seaduse kohaselt peab tööandja kaardistama töökohal psühhosotsiaalsed ohutegurid ning nendega tegelema.
3. Psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.
4. EurWORK-i 2009. aasta uuringu järgi on Eestis tööstressi kogenud 50 protsenti küsitletutest.
5. Eestis on perearsti poole pöördujate hulgas ärevushäire sümptomitega 10,2 protsenti naisi ja 5,5 protsenti mehi. Paanikahäire sümptomitega inimestest 8,0 protsenti naised ja 5,5 protsenti mehed.

ERR Novaator ja Vikerraadio saade "Huvitaja" palusid seda teemat kommenteerida Mare Teichmannil, Tallinna Tehnikaülikooli emeriitprofessoril ja Sileesia ülikooli külalisprofessoril.

Teichmann juhtis lisaks eelnevas faktiloetelus toodule tähelepanu võib-olla üllatusena tulevatele teguritele, mis on seaduses kirja pandud: "Muud juhtimise ja töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sh põhjustada tööstressi." Need tegurid viitavad otseselt puudujääkidele juhtimises.

Psühhosotsiaalne ohutegur ongi see asi, mis tekitab tööstressi. Ning neid tegureid on nüüd tööandjal kohustus kaardistada. Omaette küsimus on, kuidas seda teha. "Kui kraadiklaas näitab -10 kraadi, siis see ei ütle, kuidas me peaksime end riidesse panema või kui töökohal on müra, siis seda on võimalik mõõta ja midagi ette võtta," tõi Teichmann näite. Ka pelgalt tööstressorite kaardistamisest ei piisa, teha tuleb ka muudatusi.

Palusime raadiokuulajatel jagada oma kogemusi tööstressiga. Siin on kaks lugu.

Nele lugu:

Jätsin ühe töö sisse endast nii palju, et kui see läbi sai, tabas mind justkui 3 kuud kestnud merehaigus. Iga kord kui üritasin arvutiekraanile keskenduda, läks süda pahaks, silme ees hakkas virvendama kolmekordne pilt, pea hakkas tuikama ja keha valdas rammestus. Ei saanudki muudmoodi, kui nädala magasin end välja, nädala nuputasin mida teha, siis istusin kaks kuud Selveri kassas hoopis teistsuguses keskkonnas ja nädala puhkasin soojal maal. Ning siis olin jälle erk ja valmis oma töökohale naasma. Sain hea õppetunni.

Kristi lugu:

Unehäired, ärrituvus, töömõtted käivad peas poole ööni. äärmine vastumeelsus töökohale mineku suhtes. Välja ei puhka, muudeks asjadeks ei jää üldse energiat.

Pikaajaline stress mõjub kogu elule halvavalt. Samuti ei jaksa samadest asjadest mööda vaadata, mis pingevälisel ajal võib õnnestuda, sest karikas voolab kogu aeg üle. Pole ka jaksu enda õiguste eest võidelda olukorra parandamiseks.

Kahjuks ei tunne enamik tööstressis olevaid inimesi äragi, et nad stressis on, enne kui probleemid juba ülima äärmuseni on viidud - sellest ei räägita kuskil ja üldse kogu aeg rõhutatakse probleemide mahasurumist.

Keskmine tööandja ignoreerib nii töötaja tööstressi kui seda põhjustavaid faktoreid, suhtumine on töötajat süüdistav. Ka ei näe nad endal rolli ega vastutust tööstressi vähendamise eest.

Kuigi seadus juba kehtib, ei ole veel päris selge, mida tööandjad tegema peaksid. Väga paljud tööandjad arvavad, et kui nad nüüd prindivad selle seaduse välja ja moodustavad komisjoni, mis ütleb, et meil ei ahistata, meil ei ole vägivalda jne, teevad linnukese ja panevad sahtlisse, et siis on kõik hästi. Tegelikult ilmselt ei ole," ütles Teichmann.

Teichmann soovitab tööandjatel alustada uuringufirma otsimisest, kes suudaks tööstressorite kaardistamist teha. Pärast küsitlustulemuste analüüsi tasub mõelda, mida ja kuidas muuta.

Teadlased, teiste hulgas Teichmann, on aga välja töötanud ka mõõdikud tööstressorite mõõtmiseks ja seda mõõdetakse küsitluse kaudu. Mõistagi tuleb arvesse võtta töökohtade eripärasid, sest tööstressor klienditeenindajal ja koristajal on ilmselt erinevad ning kõiki pinge põhjuseid eemaldada ei olegi võimalik. Kui aga näiteks ilmneb, et üle poole organisatsiooni töötajatest ei ole rahul juhtimisega, on mõistlik ikkagi juhtimisprobleemi lahendada.

Rahul tööga, kuid mitte juhtimisega

Statistika kohaselt on 80 protsenti Eesti inimestest rahul oma tööga. "Meie uuringute järgi ei olda aga rahul töö organiseerimisega," ütles Teichmann. Ta tõi ühe põhjusena välja üha suureneva bürokraatia hulga, mis segab inimestel oma põhitööga tegelemist. Teise põhjusena nimetas ta, et inimesed ei ole rahul töö korraldusega. Kui nad uurisid juhtide rahulolu oma tööga, siis selgus, et ka juhtide rahulolu on kehv. Nad ei ole rahul sellega, kuidas nende kui juhi töö on korraldatud.

"Minuteada võetakse juhte tööle teiste tööd korraldama ja mitte lihtsalt ilus olema - võib-olla sealt algab see asi," sedastas Teichmann. See viitab vajadusele arendada juhtide oskusi ning töö korraldamist nii, et korraga oleks tootlik, aga ka inimesed jääksid terveks.

Erinevates firmades esineb korraga aga kuni 120 erinevat psühhosotsiaalset ohutegurit, mis inimestele mõjuvad eri moodi. "Mõnele võib olla näiteks juht tööstressoriks, aga teisele ei ole. Mõnele ei meeldi kliendid, näiteks õpilased," rääkis Teichmann ning lisas, et tööstressorid sõltuvad ka ettevõtte või organisatsiooni profiilist. Siin tuleb mängu tööohutuse spetsialist, kes peab oskama vastavas organisatsioonis tööstressoreid hinnata.

"Huvitaja" saate lehel avaldas arvamust ka üks ettevõtja nime taha peitunud kommenteerija:

Päriselt või? Selline asi? Tööandjale veel rohkem kohustusi? Eestlased on "pehmoks" muutunud..selline õpitud abitus. Midagi ei meeldi nii kaebad, tööd teha ei taha aga tasu tahaks saada - jälle kaeban. Tööandja kamandab, ei luba tööl rahulikult võtta - jälle kaeban, sest mulle on liiga tehtud. No andke andeks! Nüüd peab tööandja hakkama veel tegelema selliste asjadega ka?! Ma arven, et siit tekib olukord kus tööandja ei taha olla enam tööandja ja töösuhteid hakatakse reguleerima ja korraldama võlaõiguslikul tasandil ehk ei ole töösuhteid vaid partnerlussuhted. Tekivad töövõtulepingud ja..

Kui mõnele tööandjale näib tööstressi allikate kaardistamine tähtsusetu lisakoormusena, siis ehk panevad mõtlema faktid:

• Brittide uuringu kohaselt läheb tööstressi tõttu kaduma umbes 10 protsenti SKTst. See suurusjärk on ilmselt sarnane ka Eestis.  
• Tööstressi all kannatavad inimesed võtavad sagedamini haiguspäevi ning on oma töös vähem tõhusad. See peegeldub lõpuks kõik ettevõtte kasuminumbrites ja tulemustes.
• Tööstressi vähenemisega väheneb ka vigastuste arv, haigena töölkäimine ning kaadrivoolavus.  

Kõige suurem stress tuleb suhetest

Mare Teihcmann tegi oma kolleegidega uuringu, mis tugines Occupational Stress Indicator metoodikal ning nad vaatasid lähemalt tööstressoreid erinevates ametites.

Selgituseks, miks just suhted tööl on üks suur stressiallikas, tõi Teichmann välja, et tõenäoliselt me ei oska siis hästi suhelda. "Tõenäoliselt ei suuda eestlased oma konflikte ise lahendada."

Suhtlemise puhul ei ole Teichmann kriitiline sugugi ainult juhtide suhtes - ka alluv võib olla juhile stressor. Samuti võivad stressoriks olla kollegiaalsed suhted ning suhted klientidega.

Ühe põhjusena, mis just suhted tööstressorite puhul nii tugevalt esile tõusevad, tõi Teichmann välja asjaolu, et küllap suhtuvad eestlased töösse tugevalt isiklikult. "Me võtame tööalaseid suhteid kui isiklikke suhteid, kus kõik peaksid olema jube sõbrad ning õudselt meeldima. Aga meie kolleege ei valita selle järgi, et kui sulle meeldib, siis võtame tööle. Meie kolleege võetakse tööle selle järgi, et nad oskavad midagi teha ja kõigi oma kolleegide, juhtide ja klientidega ei pea olema sõber," oli Teichmann resoluutne.  

Seda mõtteviisi võiks silmas pidada ka spetsialiste õpetades ülikoolides aga ka juba koolides.

Soovitame kuulata täispikka intervjuud Mare Teichmanniga:

Mida inimene ise saab läbipõlemise vältimiseks teha?

Sellele küsimusele vastuse saamiseks pöördusime Eesti Maaülikooli ergonoomika professori Eda Merisalu poole. Ta andis kolm olulist soovitust.

1. Tea, mis on su lepingus

Töötaja võiks julgeda rohkem vaadata enda ümber, nentis Merisalu. Vaadata üle oma töömahud, mis on ette nähtud lepingus. Suuremahulised nõuded kiire töötempo juures on eraldi stressor. Tähtaegade koordineerimine peab olema töötaja ja tööandja vahel kokku lepitud. Töölepingu järgi peab töötaja väga hästi teadma, mis on tema tööülesanded.

Alati on võimalus läbi rääkida kas lisatasu või puhkusearvestuse osas. Kindlasti kõik see, mis puudutab töötaja ületunnitööd või eritingimustel tööd peab olema selgesti kokku lepitud. Töötaja peab oskama seda tähele panna ja ka oma tööga hakkama saamist. Seda peab tööandja ka arvesse võtta.

Alustuseks võiks töötaja lugeda oma töölepingut ning juhtida tähelepanu sellele, mida töös võiks muuta. Tavaliselt me kardame töötajatena, et kui oleme liiga kartlikud, et meid järgmises hindamisvoorus ei eelistata.

2. Ära alahinda ennast ega lase end alahinnata

"Töötaja on töös kõige tähtsam lüli," rõhutas Merisalu. Kui tööandja võtab kasutusele uusi tehnoloogiaid, et tõhusamalt tulemust saavutada, siis on oluline, et töötajaid ka koolitatakse selle tehnoloogiaga hakkama saamiseks ning antakse aega harjuda. Kui emba-kumba tööandja ei võimalda, tuleb seda talt küsida.

Või võtame näiteks koondamised. Nende puhul tuleb samuti arvestada, et alles jäävatele töötajatele ei saa lisada kolme koondatud inimese töökohustusi. Kui tööandja peaks seda tegema, tasub seda juhile meelde tuletada ning nõuda mõistlikku koormust.

Ei tasu lasta end heidutada väidetest, et järjekord on ukse taga ning töötaja võib igal ajal lahkuda. Eestis on tööjõupuudus, eriti suur puudus on spetsialistidest. Ja seepärast on tööandjatele järjest olulisem häid töötajaid hoida ning hoida ka nende füüsilist ja vaimset tervist.

3. Kodu ja pere ei ole tööst vähem olulised

Üks oluline probleem, mis üha sagedamini esile kerkib on töö ja koduse elu ühildamine. Tuli see ju ühe stressorina välja ka Mare Teichmanni uuringust. Kodu ja töö tasakaalu puudumist toodi tööstressorite uuringus välja kui kolmandal kohal olevat tegurit. Sõltuvalt töö iseloomust ei lõppe kõik tööd siis, kui tööpäev on lõppenud.

Seetõttu tuleb tööandjale ausalt anda teada, milline on kodune olukord ja vajadused. Eriti kui näiteks peres kasvavad väikesed lapsed või on vaja kanda hoolt erivajadusega pereliikme eest. Tööandja peab võimaluste piires arvestama ka töötaja isikliku elu teguritega, näiteks pidama seda silmas töögraafiku koostamisel või olema paindlik kodust töötamise osas.

4. Kaugtöö ei ole stressivaba

Praegu puuduvad head juhtimispraktikad kodukontorist töötamise korraldamiseks ja see seab veelgi suurema vastutuse töötajale. Kaugtöö eeldab inimeselt väga ranget distsipliini, ajaplaneerimist ning kodus olevate tingimustega arvestamist. Kui kodus on näiteks väikesed lapsed, siis tuleb ühtlasi leida võimalus, et keegi hoiab sel ajal lapsi, kui tööga kodust tegeletakse.

Samuti tähendab kodus töötamine, et ollakse pidevalt tööl ning tegelikkuses läheb segamini millal töö-, millal pere aeg. Kaugtöö korraldamine eeldab läbirääkimisi ja kokkuleppeid nii tööandja kui kodustega.

5. Õpi iseennast tundma ja juhtima

Eda Merisalu annab ülesande end tundma õppida. Kuidas te reageerite pingelistele ja ärevatele olukordadele? Inimesi, kes reageerivad väga ägedalt ja tormakalt, kelles uued ja ootamatud olukorrad tekitavad ärevust, nimetatakse A isikutüübiga inimesteks. Neil tekivad ülepingelised olukorrad väga kergesti ning see paneb topeltkoormuse südamele.

Kui aga inimene on oma ägestumisi analüüsinud ning tunneb ära, millistes olukordades need võivad tekkida, on võimalik tugevaid reaktsioone ja sealjuures ka koormust oma tervisele ohjes hoida. Nii suudab A-tüüpi inimene paremini toime tulla ka ootamatute olukordadega ning on valmis reageerima, ilma et tekiks tugev stressireaktsioon.

Soovitame kuulata ka täispikka intervjuud Eda Merisaluga: