Need ja mitmed teised faktid tulevad ilmsiks Liisa Jõgi magistritööst, mille tarvis kogus ta empiirilist materjali tehes biograafilised narratiivintervjuud kaheksa Eesti naistippjuhiga. Intervjuusid analüüsis ta kasutades kombinatsiooni temaatilisest analüüsist ja põhistatud teooriast.

Uuringus osalenud naiste puhul torkab silma, et karjääriedu pannakse pigem n-ö hea õnne ehk väliste tegurite arvele ning alahindavad sealjuures asjaolu, et tegelikult on nad ka tõesti palju ja head tööd teinud.

Kui Liisa Jõgi küsis intervjueeritavate käest, mis on neile karjääriedu toonud, ütlesid naised, et pigem on keegi teine neid sellele kohale kutsunud või soovitanud. „Kui küsida, mis on sulle edu toonud, siis nad räägivad, et keegi teine aitas mind, sattusin siia, keegi pakkus. Aga sellest, kuidas nad reaalselt on tööd teinud, nad ei räägi. Nad räägivad, et neile on karjääri puhul oluline väljakutse, aga ei maini, et nad on selle karjääri nimel ikkagi tööd ka teinud,“ kirjeldas Jõgi.

Siit tuleb välja ka sotsiaalse kapitali mõju ehk sõprade ja tuttavate abi uute tööpakkumiste saamisel on märgatav nii Eestis kui mujal maailmas.

Tartu ülikooli juhtimise lektor Eneli Kindsiko on uurinud teadlas- ja ettevõtluskarjääri arenguid. Tema sõnul on Liisa Jõgi magistritöös tõstatatud küsimusi sarnaselt käsitlenud ka rahvusvahelised uuringud.

Sotsiaalse kapitali kohta käivat järeldust kommenteerides tõi Kindsiko välja, et juhiks küpsemise olulisust karjääritees rõhutatavad erinevad uuringud nii meeste kui naiste puhul. „Tulemus on ka igati loogiline, sest kui mõtleme juba juhi töö peale, siis väga olulised on siin kontaktid, suhtlus ning informatsiooni saamine ja jagamine.“

Liisa Jõgi töötab personalivaldkonnas ning ka tema töös tuleb ette, et teatud ametipositsioonidele tehakse sihtotsinguid. Seda osaliselt ka põhjusel, et oma ala tippspetsialist või -juht ei pruugi olla huvitatud kandideerimisest. Siis tuleb nendeni jõudmiseks just nimelt teha konkreetsete pädevuste ja oskustega inimestele pakkumine. „Ma ei näe siin väga suur süstemaatilist probleemi tööturu avatuse osas. Tippjuhid ja -spetsialistid on väga hinnatud ressurss igas riigis, kelleni jõudmiseks tulebki eraldi tööd teha.“

Liisa Jõgi tõi välja teisegi huvitava fakti: „Mis minu jaoks oli hästi huvitav, oli see, et kui küsida, miks ei ole teised naised, kes on soovinud, sellisele positsioonile jõudnud, siis teiste naiste ebaedu põhjuseks hindasid nad teisi naisi, aga enda edu põhjusteks olid välised tegurid.“

Tema sõnul on probleemiks oma priviligeerituse mitte nägemine. Need inimesed liiguvad ringkondades, kus liigubki tööpakkumisi ja nad arvavad, et ka teistele on need töökohad võrdväärselt avatud. Liisa Jõgi hinnangul saavad juhtival positsioonil olevad naised teisi aidata teadvustades, et kõikidel inimestel ei ole nii head ligipääsu sotsiaalsele kapitalile, ning aidates sellega kaasa probleemi lahendamisele.

Enesehinnang – naised alahindavad end

Liisa Jõgi kirjeldas, et kui mees analüüsib oma viimase aasta tööd, paneb ta endale hinde 5. Naine kipub end aga oluliselt madalamalt hindama.

Näiteks tõi Liisa Jõgi ühe intervjueeritava kirjeldatud olukorra, kus ta arenguvestlusel pidi hindama oma tööpanust ning mõtles kõigile nendele asjadele, mis tegemata jäid ning pani endale hindeks kolme või nelja.

„Siis juhtus ta nägema, kuidas meeskolleeg pani endale hinde 5 ja 5+. Tema jaoks oli see ahhaa-moment, kus ta sai aru, et samas on temagi hästi tööd teinud ja milleks siis tagasi hoida. Tol aastal pani ta enda töödele hindeks kõik viied. Selle järel saadeti ta väga kõrgetasemelisele koolitusele, edutati osakonna juhiks ja sealt saigi tema karjäär uue hoo sisse.“

Liisa Jõgi toob oma töös välja, et juhtimist peetakse Eestis, nagu ka muus maailmas, jätkuvalt meeste valdkonnaks, mistõttu on naised juhtide hulgas alaesindatud.

Naised tunnevad, et edu saavutamiseks on tarvis kohandada enda käitumist ja tööstiili meeste kollektiiviga. „Paljud naised rääkisid, et nad peavad mängima meeste reeglite järgi. Kuigi nad ise ei tunneta vahet, kas tegu on nais- või meesjuhiga, siis samas kirjeldasid nad, et organisatsiooni tulles on nad pidanud end kohandama meeste reeglitega,“ rääkis Jõgi.

Samas oli mitmel intervjueeritud naisel selja taga pikk tööstaaž ning on loomulik, et selle jooksul kohanetakse just selle organisatsiooni reeglite ja töövõtetega, tõi Jõgi välja.

Naisjuhtide nn mehelikku käitumist kommenteerides selgitas Eneli Kindsiko, et rahvusvahelistes uuringustes selgitatakse seda asjaoluga, kus naised väidetavalt eeldavad, et nad peavad käituma „mehelikult“, et neid meestest pikitud juhtkonnas tõsiselt võetaks.

Teine, ent eelnevaga haakuv ja uuringutes mainitud põhjus on see, millised on naiste arvamused nende suunaliste ootuste osas kui juhi roll vastu võetakse. „Siiski usun, et küsimus on oluliselt komplekssem ja ühest vastust siin anda ei saa,“ nentis Kindsiko.

Emaroll ja juhtimine

Mitu intervjueeritut oli pika töökogemusega. Sellest lähtuvalt uuris ERR Novaator, kuidas hinnatakse naistippjuhtide puhul nende varasemat kogemust. „Igal juhul hinnatakse kogemusega inimest rohkem kui ilma kogemuseta. Aga samas mängib rolli ka see, kas see kogemus on „õige“ ehk kas mees lasteaiakasvatajana – kas tema kogemus on õige – või naine tippjuhina, kas tema kogemus on õige. Kuivõrd on naise kogemus juhina õigustatud ja kas mina juhina arvan, et naine sobib siia,“ selgitas Jõgi.

Siin mängib siiski tugevalt rolli ka sotsiaalne ja kultuuriline kontekst. Eesti ühiskonnas nähakse naisel siiski olulisimana ema ja koduhoidja rolli ning karjäär saab sealjuures olla pigem lisaboonus, kirjeldas Jõgi.

Varasemate käsitluste järgi on tulnud välja, et nende naistippjuhtide puhul peetakse organisatsiooni poolelt silmas ka küsimust, kuidas ta saab tööle pühenduda, kui tal on lapsed ning kuidas mõjutab näiteks lapse haigestumine naise tööd.

Samas tuli nende naisjuhtide puhul selgelt välja emarolli olulisus. Nooremad intervjueeritud, kes olid olid olnud lastega ka vanemapuhkusel, tõid välja, et emapuhkusel olemine ei olnud nende jaoks mentaalselt piisavalt stimuleeriv ning päevad olid liiga rutiinsed. Näiteks ütles üks intervjueeritustest:

„Ma olin aasta aega ainult lapsega kodus. Kokkuvõttes ma tahtsin hullult tagasi minna, sest minu jaoks selline ainult kodune elu tundus täiesti väljakannatamatult igav. Iga päev täpselt üks ja sama ja mul jäi sellisest tundest puudu, et aga mina?“

Lisaks ilmneb intervjuudest, et laste saamine ja pereelu ei olnud nende kaheksa naise puhul tippjuhiks saamist mõjutanud.

Kõiki intervjueerituid ühendav joon oli pereelu puhul aga see, et neil naistel oli väga hea tugivõrgustik ehk lähedased – abikaasa või vanemad –, kes toetasid laste kasvatamist ning naise karjäärile pühendumist.

Eneli Kindsiko toob siinkohal välja, et selle fakti juures on oluline teada sügavamaid tagamaid. „Rahvusvahelised uuringud toovad välja et lapsed tõepoolest ei takista naistel karjääri edenemist, ent vaid siis kui naistel on tugev sotsiaalne tugivõrgustik. Teisisõnu, nad ei ole lapse eest hoolitsemisel üksi, vaid neid abistab elukaaslane, vanaemad ja vanaisad, jne.“ Ta märkis, et kaheksa intervjueeritu põhjal ei saa siin taas teha üldistusi konteksti arvestamata.

Naised ei planeeri karjääri

Uuringus osalenud naiste puhul tuli välja, et isegi kui karjääri palneeritakse, ei sõnastata seda. Osaliselt võib seda mõjutada ka Eesti kultuuriline kontekst, kus avalikult oma ambitsioonide sõnastamist ei peeta väärikaks. Intervjueeritud naised rääkisid, et nad ei planeerinud oma karjääri ja pigem on see kõik nendega lihtsalt juhtunud. Liisa Jõgi arvates paistab siit välja taas enda agentsuse alahindamine.

„Võib-olla nad leiavad, et ei ole sotsiaalselt aktsepteeritud öelda, et jah, ma olen roppu moodi tööd teinud, et jõuda sinna, kus ma olen. Või vähemalt ei ole soositud selle sõnastamine,“ arutles Jõgi.

Isegi turvalises intervjuukeskkonnas ei olnud neil naistel julgust enda tööpanust ja ambitsiooni esile tõsta. Samas tõi Jõgi välja, et päris juhuslikult tippjuhi kohale ei satuta, mis omakorda tähendab, et need naised on sellele positsioonile valitud ilmselt ikkagi oma tööpanuse, kogemuse ja oskuste tõttu.

Selles küsimuses oleks oluline tõsta ka juhtide teadlikkust: kui naistöötajalt küsida, kus sa näed ennast viie või kümne aasta pärast, siis ei ole kõigile naistele omane seda sõnastada. Aga see ei tähenda, et neil poleks seda ambitsiooni või nad ei teeks selle nimel tööd.

Naised tunnevad nagu 50ndatele lähenedes nende väärtus tööturul langeks. Foto: Dell.Inc/Creative Commons

Vana naistippjuht = väärtusetu

Tööst tuli välja, et 50ndates aastates naised tundsid nagu peaksid nad midagi kähku-kähku ette võtma, sest kohe jõutakse vanusesse, kus ollakse vana. Magistritöös viidatud uuringutest osast ilmneb, et erinevates riikides tehtud uuringud on vanuse osas kohati vasturääkivad. Kui Euroopas peetakse vanusega kaasnevat kogemust pigem tugevuseks, siis Eestis on vanus justkui karjääri takistav tegur. Intervjuudest tuleb välja, et naised tunnevad nagu 50ndatele lähenedes nende väärtus tööturul langeks.

Eneli Kindsiko rõhutab magistritööd kommenteerides, et see tugineb kaheksal intervjuul ning üle poole intervjueeritud naistest olid vanusevahemikus 41-60. Viimast tuleb kindlasti arvestada, kuna nende naiste tööelu ja karjäär sai suure tõenäosusega alguse veel nõukogude ajal ning kattis suuresti ka keerulise aastakümne taasiseseisvumise alguses.

„Kardan, et kui võrrelda seda, mis on kõige enam kujundanud praeguse 30ndate alguses oleva naisjuhi karjääriteed, võib see oluliselt erineda sellest, milline on olnud praeguste 50ndates olevate naisjuhtide karjääritee kui nemad 30 olid,“ siinkohal rõhutab ta, et ka siin on tulemuste tõlgendamisel kontekst määrava tähtsusega.

Mida teha, et naised oleksid juhtimises nähtavamad?

Liisa Jõgi toob oma magistritöös välja ka soovitused personalijuhtidele, et naistel oleks paremaid võimalusi jõuda juhtivatele positsioonidele. Üks soovitus on luua võimalused, kus ambitsioonikatel naistel oleks võimalik end organisatsiooni eesmärkide saavutamisel realiseerida.

Naisjuhtidel on pidevalt vaja väljakutseid, millega tegeleda, vastasel juhul võib neil hakata igav ja nad on altimad ettevõttest ära minema. Lapsega kodus olevaid naisi, kes on samas karjäärile orienteeritud, tuleks ka kodus olles ettevõtte tegemistesse kaasata, neile „tegevust pakkuda“.

Lisaks ei tasuks kõiki naisi käsitleda homogeense grupina, vaid näha erinevate isikute oskusi, teadmisi ja võimekust vastavalt inimesele. Samuti tuleb kasuks, kui teadvustatakse organisatsioonilisi ja kultuurilisi takistusi, mis nii meeste kui naiste karjääre mõjutavad.

Oluline on tõsta naisjuhtide enda seas teadlikust sellest, kuidas nende strateegiline vaikimine võib mõjutada teiste naiste karjääriedu ning et tegurid, mis on justkui iseeneslikult aidanud mõjutada nende karjääri, ei ole tegelikult kõigile ühiskonnagruppidele kättesaadavad.

Miks on IT-s vähe naisi? Üks põhjus võib olla selles, kuidas naisi ühiskonnas kujutatakse - harva kujutatakse neid näiteks IT-spetsialistidena. Foto: Euroopa Parlament/Creative Commons

(Nais)juht

Eneli Kindsiko sõnul on olukord aastatega järjest paremaks muutunud. Tema toob ühe olulise tõigana välja selle, kuidas naisjuhte kõnetatakse. Kindsiko osalusel valmis uuring, kus TÜ majandusteaduskond ja Skype Microsoft Eesti analüüsisid, miks on IT-s vähe naisi.

Sellest ilmnes, et naised, kes avalikus ruumis sõna võtavad kipuvad üsna sageli kohe külge saama nais-liite. See justkui omistab sõnavõtule spetsiifilise kallutatuse, kus sõna võtab naisjuht, avarii tegi naisjuht või televisioonis esines naispoliitik.

„Väga lihtsalt vastates ütleksin, et pilt hakkab muutuma siis kui paludes lastel või teismelistel juhi pilt joonistada, joonistaks vähemalt pooled neist ka naisjuhte,“ sedastas Kindsiko.

Liisa Jõgi magistritööd "Eesti naistippjuhtide karjääriteede kujunemine ja kogemused juhirollis" juhendasid Triin Roosalu ja Liina Randmann.