Soolise ebavõrdsuse toetamisel on oma roll ka naistel ({{contentCtrl.commentsTotal}})

Palgalõhe võib Eestis olla kuni 35 protsenti.
Palgalõhe võib Eestis olla kuni 35 protsenti. Autor/allikas: ERR

Soolist ebavõrdsust, näiteks palgalõhet, on keerukas vähendada, kuna see sõltub ühiskonnas tugevalt juurdnud väärtustest ja tõekspidamistest, muuhulgas ka asjaolust, et soolise ebavõrdsuse toetamine lähtub tihti naistest sama palju kui meestest. Valitsuses on aga ettevalmistamisel määrus, mis püüab organisatsiooni tasandil muuta hoiakuid ühiskonnas.

Menetluses oleva määruse eelnõu kohustab tööandjat koguma soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, et nende põhjal osutada, kas ja milles esineb organisatsioonis soolist ebavõrdsust. ERR Novaatorit huvitas küsimus, mil määral aitavad taolised regulatsioonid kaasa võrdsuse kasvule organisatsioonides ja ühiskonnas tervikuna?

Võrdõiguslikkus ja võrdne kohtlemine on kindlasti mingil määral organisatsioonikultuuri osa, mis omakorda peegeldab ühiskonnas valitsevaid väärtusi, tõekspidamisi ja käitumismustreid, leiab Tartu ülikooli majandusteaduskonna juhtimise professor Maaja Vadi.

Vadi peab seda määrust üheks näiteks, kuidas ühiskonda püütakse suunata organisatsioonide vahendusel. Organisatsioonide vahendusel on võimalik mõjutada üldisemaid käitumismustreid ühiskonnas, selgitab Vadi. Ta toob näiteks ebaaususe ja korruptsiooni vähendamise, mida on võimalik muuta just organisatsioonitasandil. Ebaaususe ja korruptsiooniga on selles mõttes lihtsam, et Eesti ühiskonnas on ausus väärtusena üleüldiselt aktsepteeritud.

Selle määrusega ja võrdõiguslikkusega on aga keerulisem, kuna võrdõiguslikkus või sugude võrdsus väärtusena ei ole alati ühtmoodi aktsepteeritud. “Ausus Eesti kultuuris on oluline väärtus, selles ei kahelda. Feminiinsuse ja maskuliinsusega, millega see eelnõu ja valdkond tegeleb, on keerulisem, kuna Eesti kultuur oma olemuselt on kaunis maskuliinne ning saavutuste ja õigete otsuste keskne,” ütleb Vadi. Tema hinnangul on seetõttu võrdõiguslikkust õige keeruline organisatsioonide kaudu mõjutada ühelt poolt ja teiselt poolt, võrdõiguslikkus organisatsioonis pole ju soorollide erinevuste üldine eitamine.

Määruse eelnõu seletuskirjas juhitakse tähelepanu samale teemale. “Eestit iseloomustab meeste varajane suremus nii riskikäitumise kui tööl läbipõlemise tõttu. Eesti mehelikkuse kuvand toetub suuresti mehe saavutustele tööelus ning endiselt eeldatakse mehelt peres peamise leivateenija rolli täitmist. Kui perre sünnib laps, hakkab mees uuringute kohaselt veelgi enam töötama. Laste ja teiste pereliikmete eest hoolitsemist peetakse aga traditsiooniliselt naiste tööks,” seisab seletuskirjas.

Soopõhiste andmete kogumine võimaldaks võrrelda meeste ja naiste tööaja ja puhkusepäevade arvu ning juhtida tähelepanu kitsaskohtadele, mis takistavad töö- ja pereelu ühitamist.

Sotsiaalministeeriumi võrdsuspoliitikate osakonna peaspetsialist Kaisa Knight selgitas, et igapäevatöös on kohustus soopõhiseid andmeid koguda kõigil organisatsioonidel, kuid ei ole vajadust esitada neid regulaarselt organisatsioonist väljapoole. “Kogutavad andmed peaksid talle olema abiks ja aluseks, et täita soolise võrdõiguslikkuse seadusega tööandjale pandud kohustusi,” ütles Knight. Määrus peaks jõustuma tuleva aasta 1. jaanuarist. Kuid millal võiks olla näha selle määruse tulemusi?

Väärtuste ja hoiakute muutmine ühiskonnas võtab aega. Maaja Vadi kinnitusel on selleks tarvis põlvkonnavahetust. “Loomulikult on liigentusiastlik loota, et muutused toimuksid soolise võrdõiguslikkuse edendamisel üleöö,” märgib Tartu ülikooli sotsiaalteaduslike rakendusuuringute keskuse (RAKE) projektijuht-analüütik Kerly Espenberg. Suure tõenäosusega toob määruse jõustumine kaasa esialgu nurinat, sest see tekitab tööandjaile lisakoormust, kuid mitte kasu. “Ma arvan, et need, kes nii arvavad, ei ole tegelikkuses seni tööalasele soolisele võrdõiguslikkusele tähelepanu pööranud,” leiab Espenberg. Küll aga suunab taoline kohustus ettevõtteid soolise võrdõiguslikkuse edendamise teemaga tegelema ning see iseenesest on positiivne, märgib Espenberg.

Tulemusteni viib Espenbergi sõnul pikemaajaline tegevus mitmel rindel. “Sotsiaalministeeriumi humoorikad klipid panid ilmselt nii mõnegi end selle taga ära tundma. Inimesed õpivad üha enam oma seaduslikke õigusi tundma, sealhulgas ka õigust olla võrdselt koheldud.” Selle määruse juures on kõige suurem raskuskese sellel, kas ka ühiskond, mitte ainult organisatsioonid, on valmis tulema sellega, nendib Maaja Vadi. Ning see ei puuduta üksnes soolist võrdsust vaid diversiteeti üldisemalt, see tähendab, et kõik inimesed organisatsioonis tunnevad end võrdselt väärtuslikena.

Maaja Vadi aga osutab uuringutele, mis toovad välja, et eesti naiste isiksusejooned, erinevalt eesti meest omadest, on väga sarnased USA meeste isiksusejoontega. Mida see tähendab? Maaja Vadi selgitab, et soost lähtuvad stereotüübid on kultuuriti väga erinevad. “Sageli ei ole võrdõiguslikkuse puudumise tekitamise taga ainult mehed, vaid ka naised ise. Naised ise tekitavad selle olukorra, kui nad usaldavad meeste arvamust rohkem kui sookaaslase oma,” ütleb Vadi. Peame üles otsima seda tüüpi põhjused, sest muidu on raske mõista miks palgalõhe ja nn klaaslagi meie ühiskonnas nii suurt rolli mängivad.

Näiteks võib tuua mitmeid juhtimisalaseid konverentse ja koolitusi, kus pea kõik esinejad on mehed ja üle poole kuulajatest naised Võrdõiguslikkuse või selle puudumise probleem on Eestis mõnevõrra sügavam kui lihtsalt ebavõrdsena käsitlemine. See on keerukalt läbi põimunud isiksuseomadustest, aga ka väikese rahva saavutus- ja püsimajäämise vajadusest ning rollidest, räägib Vadi.

Põhjamaadest on teada näiteid, kus võrdsust püütakse tagada sookvootide kaudu. Kui levinud on aga taolised monitoorivad praktikad nagu see määrus?

Kaisa Knight räägib, et teistes riikides, näiteks Norras, on kvootide kasutuselevõtt toonud ka tulemusi, kuid Eesti on praegu valinud kvootide rakendamise asemel pigem evolutsioonilisema tee ehk kaardistada olukorda ning selle kaudu juhtida organisatsioonide tähelepanu. Käesolev määrus annaks aluse tööandjale jälgida oma organisatsioonis võrdse kohtlemise nõude täitmist, seega oleks see samuti nn evolutsioonilisema tee üks meetmetest.

Näiteid, kus organisatsiooni tasandi kaudu on ühiskond hakanud meeste ja naiste võrdsust rohkem teadvustama ja väärtustama, on rohkem just Põhjamaades. Sealt ulatub see kaude Eestissegi. Kerly Espenberg toob näite, et soolise võrdõiguslikkuse teemaga tegelevad siin rohkem välisosalusega ettevõtted, eriti need, kelle emafirma on Põhjamaadest. “Seal suhtub emafirma soolise võrdõiguslikkuse edendamisse tõsiselt ja nii laieneb see ka siinsesse tütarettevõttesse.” Ühe taolise näite toob ta Põhjamaade kapitalil põhinevast Nordea pangast, kus töötajad asutasid ametiühingu, et tegeleda palgalõhe, töökeskkonna ja töötasu teemadega.

Hea näite, kuidas organisatsioonid suudavad mõjutada ühiskonda, toob Maaja Vadi 1990. aastate Eesti pangandusest, kus pangad võtsid kasutusele internetipanga ja kujundasid sellega inimestes käitumismustrid, mis hiljem võimaldasid võtta kasutusele näiteks ID-kaardi või muud e-riigi vahendid, milleta me praegu ei kujuta igapäevaelu ettegi.

Espenberg nendib, et viimase aja uuringud Eesti kohta näitavad võrdõiguslikkuse küsimuses edusamme. Euroopa Komisjon kinnitab, et kuigi on toimunud positiivseid arenguid, oleme veel ideaalist kaugel. Rahvusvaheline tööorganisatsioon (ILO) toob välja, et kuigi tööline võrdõiguslikkus on alates 1995. aastast, mil 189 valitsust allkirjastas Pekingi deklaratsiooni, arenenud paremuse suunas, on siiski palju väljakutseid, millega tuleb tegeleda. Ühinenud riikide organisatsioon tõi välja, et sooline võrdsus on jätkuvalt „inimkonna kõige suurem projekt.

Menetluses olevat määrust on soolise võrdõiguslikkuse edendajad Espenbergi sõnul oodanud juba pikka aega. Nimelt paneb soolise võrdõiguslikkuse seadus kohustuse selliseid andmeid koguda ning valitsusel on kohustus töötada välja andmete kogumise kord. “Olen mitmeid uuringuid tehes kokku puutunud nii nördimuse kui ka võidurõõmuga, et seni see määrus puudub. Olen kohanud ka suhtumist, et määruse väljatöötamise viibimine on selge sõnum, et kuigi sõnades seab riik soolise võrdõiguslikkuse prioriteediks, siis tegudega seda ei kinnitata. Tore, et nüüd on asutud ka tegudele,” räägib Espenberg.

Seega täidetakse määrusega kohustust seaduse ees. Võrdõiguslikkuse seadus on Eestis kehtinud juba ligi 11 aastat. Maaja Vadi usub, et kõik taolised regulatsioonid aegamööda formaalselt mõjutavad ja aitavad soolist ebavõrdsust teadvustada, kuid selleks kulub põlvkondi.

See, kuidas määrus tegelikkuses toimima hakkab, sõltub juhtidest. Siin on Eesti ettevõtted ja organisatsioonid väga erinevad, ehkki tippjuhtide hulgas on oluliselt rohkem mehi kui naisi. On palju neid juhte, kes väärtustavad soolist võrdsust, kuid on ka neid, kes lähtuvad patriarhaalsetest väärtustest. “Kõik sõltub lõpuks sellest, millised mõtted on tippjuhi peas, millised on tippjuhi isiklikud tõekspidamised soorollidest,” nendib Vadi. Ta leiab, et asi pole kindlasti lootusetu, kuid küsimus on, kui kaua võtavad muutused aega, kui tõekspidamised on ühiskonnas sedavõrd laialt ja sügavalt juurdunud.

Andmed, mida soopõhiselt koguma ja võrdlema hakatakse:
1. nais- ja meestöötajate osakaal organisatsiooni eri tasanditel ja ametigruppide lõikes;
2. organisatsioonisisesed liikumised ametikohtade vahel;
3. koolitustel osalemine;
4. töötajate kasutatud puhkusepäevade arv puhkuse liikide lõikes vastavalt puhkusele tekkinud õigusele (põhipuhkus, isapuhkus, lapsehoolduspuhkus, lapsepuhkus, õppepuhkus);
5. tööaeg täistööaja ja osalise tööaja, ületundide arvu, öisel ajal ning nädalavahetusel töötatud tundide arvu, samuti valveaja tundide arvu lõikes;
6. keskmine palk või töötasu nende erinevate osade lõikes;
7. töötajatele antud individuaalsed muud tasud, toetused, hüvitised ja soodustused nende liikide lõikes;
8. eelmisel majandusaastal tööle kandideerinute ja tööle võetute sooline jaotus ametikohtade lõikes.

Hea lugeja, näeme et kasutate vanemat brauseri versiooni või vähelevinud brauserit.

Parema ja terviklikuma kasutajakogemuse tagamiseks soovitame alla laadida uusim versioon mõnest meie toetatud brauserist: