Tõsi, teistpidi vaadates pole tegu Eestile ainuomase nähtusega: üleilmselt moodustavad suurettevõtete juhtkondades naised vaid 11 protsenti.

Uuringu jaoks küsitleti enam kui 600 millenniumi põlvkonna noort naist ning selgus, et 80 protsenti neist oli tundnud oma karjääris klaaslage. „On tundnud mingit diskrimineerimist selles osas, et neid ei võeta võrdsena juhtkonna meeskonna liikmetena,“ selgitab uuringu üks autor ja EBSi juhtimisõppejõud Ester Eomois, kes juhendas sellel teemal magistritöö.

Seega on naistel lihtsalt keerulisem jõuda juhtivatele positsioonidele. Ester Eomoisi teine hiljutine artikkel vaatles aga Y generatsiooni (sündinud 1980-1995) naisjuhtide karjäärivõimalusi ja takistusi. Just noored lapsevanemad tajusid, et emadus on karjääri edenemise takistus.

Ühe põhjusena, miks naised tunnevad klaaslage ning miks ettevõtete juhtkondades on naisi vähe, toob Tartu ülikooli juhtimise professor Maaja Vadi esile selle, et naised ja mehed suhtuvad võimu erinevalt.

„Üks huvitav uurimus ütleb, et naised saavad võimu, siis nad väljast poolt saavad negatiivsemaid hinnanguid. Kui meeste võim kasvab, siis suhtumine neisse muutub positiivsemaks.“

„Emaks olemine on noorele naisele pigem karjääri pärssiv. Aga noorele mehele karjäärile tuult sisse andev,“ toob Ester Eomois välja uuringu tulemuse, milles nad intervjueerisid 25 Y põlvkonna noort ema.

Tartu ülikooli juhtimise professor Maaja Vadi toonitab mitmekesisuse suurendamise aspektist, et ettevõtted peaksid esmalt neid küsimusi teadvustama ja siis püüdma algatada tasakaalustatud arutelu, kuidas olukorda parandada.

Näiteks võiksid ettevõtted küsida enda käest, mida nad võidavad noorte naiste, emade palkamisega.

Naljatades meenutab Maaja Vadi mõttetera ülikoolipõlvest: „Mina mäletan, et õppejõud ütlesid, et kõige paremad õppurid on väikeste laste emad, sellepärast, et nemad tunnevad aja hinda.“

Huvitava tõiga toob siia juurde Ester Eomois oma uuringutest: kui naine saab lapsed, vähendab see naise kui töötaja väärtust, kuna enamasti jääb naine lastega koju ning naised tähtsustavad enam ka pere- ja tööelu tasakaalu.

Meeste puhul aga on isaks saamine põhjus küsida juurde palka, kuna ollakse nüüd perepea, toob Eomois näite oma intervjuudest.

Eomõisa hinnangul aitaks ebavõrdsust vähendada kaks asja:

Esiteks peaks palk või palgavahemik olema selgelt välja toodud juba tööle kandideerimisel. Nii kaoks ära vajadus palka juurde küsida, kuivõrd see oleks vastavalt positsioonile nagunii teada. Nii poleks võimalik ka salastatud palganumbri varjus maksta ühele või teisele töötajale rohkem või vähem.

Ta möönab muidugi, et taoline palkade läbipaistvus saaks olla ennekõike võimalik avalikus sektoris, kuid teatud mööndustega ka eraettevõtetes.

Teiseks peaksid inimeste palgad olema avalikud avalikus sektoris. „See on sektor, kus maksumaksja maksab palgad. Miks peaksid olema palgad salastatud?“ sedastab Eomois.

Eesti ei ole siin muu maailmaga võrreldes erand. Aga mida teha, et ettevõtete juhtkonnad oleksid mitmekesisemad ning ka noortel emadel oleks võimalik teha karjääri juhina?

Tulles aga tagasi artikli juurde, mis käsitleb mitmekesisust ettevõtete juhtkondades, siis kas teadsite et:

• Mitmekesised meeskonnad teevad paremaid ja jätkusuutlikumaid otsuseid.
• Riskiga seotud ülesannete puhul kaaluvad mitmekesised meeskonnad rohkem ning seetõttu tehakse vähem vigu.
• Mitmekesised meeskonnad toodavad ettevõttele suuremat kasu.

Maaja Vadi toob siinjuures Eomoisa ja tema kolleegide artikli juurde kriitilise käsitluse mitmekesisusest: organisatsioonide maailm on hästi rikas ja seetõttu see, mis tüüpi mitmekesisust vajatakse, sõltub ajast ruumist, inimestest ja sellest kui kaua nad koos on olnud.

„Kui mitmekesisus ületab teatava piiri, eriti väärtuste mitmekesisus, siis see võib olla organisatsioonide hukatuslik,“ toob Vadi välja.

Mõlema EBSi uuringu puhul tuuakse aga välja, et väga meestekesksetesse juhtkondadesse tasub tuua juurde naisi, et sellest omakorda saada suuremat kasu. Ühtlasi nenditakse, et nii naiste võimestamist juhatustesse kuulumiseks kui ka mitmekesisuse võimalusi tuleb lähemalt käsitleda edasistes artiklites.

Kolm fakti artiklist „Gender Balanced Boards – Current Situation in Estonian Companies and Impact on Organizational Development“ (Autorid: Ester Eomois ja Ruth Alas)

• Eesti ettevõtete juhatused on väikesed, mis võib ka olla põhjus, miks mitmekesisus on madal ja juhid ei oska näha mitmekesisuse tugevusi.
• Naisi on juhtkondades kül vähe, kuid nende oskusi ja pädevusi hinnatakse kõrgelt.
• 20% ettevõtete juhtkondadest on sooliselt tasakaalus ning nad on selle jaoks ka eraldi pingutusi teinud.

Kolm fakti magistritööst „Career Challenges and Their Impact on Getting to Leadership Positions for Generation Y Female Managers – Estonian Case Study“ (Autorid: Kadi Metsmaa, Ulla Kattai ja Ester Eomois)

• Enam kui 70% uuringus osalenutelt on töövestlusel küsitud, kas neil on lapsi või kas neil on plaanis lapsi saada.
• Pooled lasteta naistest usuvad, et laps mõjutab naise professionaalset võimekust. Samas lastega naistest usub seda 35%.
• 80% uuringus osalenutest usub, et töö ja pereelu tasakaal on võimalik. Samas juhtival positsioonil olevad emad usuvad sellesse oluliselt vähem.