Pandeemia mõju töökorraldusele ja isiklik huvi paindliku töö vastu ajendas mind peale magistriõpinguid otsima Eestist osalist kaugtööd (hübriidtööd) või täielikku kaugtööd, mida saaks teha siin ja välismaal. Olles kaugtöö teemat enda ülikoolitee jooksul uurinud, teadsin, et terminit mõistetakse erinevalt. Mõnes organisatsioonis mõeldakse kaugtöö all kodukontoris töötamist ühe linna või riigi piires, teises võib kaugtöötaja töötada teisest maailma otsast. Osade ettevõtete jaoks on kaugtöö korra nädalas-kuus kodukontorist töötamine ja teiste jaoks täielik kontoriväline töö.

Peale mitmekuulist tööotsingut – tööle kandideerimisi ja tutvuste kaudu töö otsimist, sain aru, kui keeruline kaugtöö leidmine on. Kuigi olen endale tänaseks sobiva töökoha leidnud, tekkisid paljudes ettevõtetes kandideerimise käigus mitmed takistused. Tööandjad said kaugtöö mõistest erinevalt aru või soovisid sellest arutada alles mitme kandideerimisvooru möödudes.

Organisatsioonid on distantsilt töö pakkumisel kõhklevad, kuna paljudel tööandjatel ei ole töökorraldus läbi mõeldud, juhendid puuduvad ja juhid tunnevad ebakindlust kaugtöötajate juhtimises (1, 2). See võib muuta tööandjad ja töötajad ebakindlaks, olla tööotsija jaoks aja- ja energiakulukas ja anda halva värbamiskogemuse.

Sarnased asjaolud ilmnesid minu magistriõpingutel Manchesteri Ülikoolis. Uurisin magistritöös kahte Inglismaa organisatsiooni, ühes olid hübriid- ja kaugtöö juhised äsja loodud ja teises alles loomisel. Intervjueerides mõlema ettevõtte töötajaid, selgitasin välja, millised on nende praegused hübriid- ja kaugtöö tavad ja koostasin soovitused paindliku töö juhendi loomiseks.

Hübriid- ja kaugtöö puhul on oluline roll juhtimisstiilil. Mõned juhid tahavad töötajaid kontorisse, kuna neil on probleeme nende usaldamisega või nad võrdsustavad distantsilt tööd lausa puhkusega (1, 2). Näiteks ühes minu uuritud organisatsioonis oli vaja esitada kaugtöö tegemise põhjendus ja tegevuskava, sama ei pidanud aga tegema kontoris töötades. Paljude uuritud ettevõtete töötajate sõnul suudavad nad distantsilt töötades tööle paremini keskenduda, kuid neid ei usaldata eemal töötama.

Sellised erinevad nõuded kaug- ja kontoritööle võivad mõjuda töötajale kontrollivalt. Kõhklustest ja liigsest kontrollimisest üle saamiseks võib juhte distantsilt töötavate meeskondade juhtimises koolitada (1, 2, 3, 4) ja luua töökorralduse juhised. Need võivad muuhulgas sisaldada kaugtöö mõiste selgitust, selle mahtu erinevate ülesannete puhul ja juhiseid distantsilt töö esmakordsel alustamisel nii juhile kui töötajale.

Tööülesannete analüüsimine on üks esimesi samme, et mõistma, millistel töötajatel on võimalik kaugtöötada (1, 2). Kui füüsilise töö puhul on vajalik kohal olla, siis iseseisvalt arvutis töötamine on asukoha mõistes paindlikum. Paljudel ametitel on nii füüsilisi kui ka asukohast sõltumatuid tegevusi. Otsustades töötaja töö asukoha paindlikkuse üle, peab olema valmis, et harvem kaugtöötavad kolleegid võivad tunda ebaõiglust, nähes, et teine töötaja saab paindlikumalt töötada (1, 2). Seetõttu tuleb juhendit luues töötajatele nende töökorraldust selgitada, muidu võib ebavõrdsuse tundest kasvada vastumeelsus ja äärmuslikel juhtudel töötaja lahkumine (1, 2).

Olgugi et pandeemia ajal ei olnud paljudel ettevõtetel aega luua ega rakendada uusi töökorralduse juhiseid (1, 2, 3, 4), on hübriid- ja kaugtöö kasvu tõttu võimalik tegevusi laiendada üle organisatsiooni ning juhised aitavad erinevates olukordades toime tulla (1, 2, 3). Hübriid- ja kaugtöö võimaluste loomisel on juhenditest kasu nii juhile kui ka töötajatele, sest juht saab nende abil langetada õiglaseid otsuseid töötajate töökorralduses (1, 2, 3) ja töötajad tunnevad end väärtustatuna ja rahulolevana (1, 2, 3, 4, 5).

Töötajate väärtustamise tagamiseks peavad kaugtöö juhised olema faktipõhised (1, 2). ja nende loomine töötajad kaasav, tehes nendega konsultatsioone, uuringuid ja intervjuusid. Juhendeid ei tohi luua eeldustel või mõnel möödaminnes kuuldud kommentaaril. Kuigi paljud soovitused Inglismaa organisatsioone uurides kanduvad üle Eesti omadele, on oluline uurida hübriid- ja kaugtöö juhendeid ja korraldust Eestis, võttes arvesse kohalikke eripärasid.

Juhised hübriid- ja kaugtöö korraldamiseks on kasulikud paljudele ettevõtetele, sest aitavad vähendada segadust tööandja, töötaja ja tööotsija jaoks. Ühtlasi näitavad need, et organisatsioon väärtustab enda töötajaid ja on läbi mõelnud paindliku töö pakkumise. Et juhend oleks võimalikult arusaadav, peab selle loomisse kaasama töötajaid algusest peale. Sellega arvestades on töötajaid omakorda motiveeritud, mis suurendab nende rahulolu ja tööle jäämist.