Microsoft koostas hiljuti 31 riigi 31 000 töötaja ja tööandja küsitluse ning nende hallatavate IT-teenuste kasutusanalüüsi põhjal järjekorras teise "Töötrendide indeksi" raporti. Tööde sisu ja töötamise viisid on juba mõnda aega muutunud.

Muutuse tempo on olnud piiripealselt tasane ja meenutab kuulsat allegooriat konna keetmisest. Teisisõnu ei pane protsessis osalejad ise muutust tähele. Kui nad peaksid aga oma tööd kirjeldama vanavanematele, lausuks nood, et selline laua taga arvuti klõbistamine pole mingi töö.

Neil pole õigus. Võrreldes nende ajaga on töö ja sellega seostuvad väärtused lihtsalt sedavõrd palju muutunud. Koroonapandeemia tõukas kõiki osalisi seda ka ise märkama ja tööga seotud suhteid tõsiselt ümber mõtestama. Sellega kaasuvaks mõjuks oli Microsofti algatus koostada jooksev ülevaade valdkonnaga seotud muutustest.

Enamik tänapäeva töötegijaid tajub mõndagi vahetult. Raport ei paku seega mitte niivõrd uut, vaid võib kinnitada, et nad pole eksinud ega hullud. Võimalik, et paljudele on tuttav uuringus osalenud 54 protsendi keskastme juhtide tõdemus, et kõrgemal juhtkonnal puudub kontakt reaalsete töötajatega. Seejuures tõdes kolmveerand keskastme juhtidest, et neil puudub soovitud muutuste tegemiseks vajaolev mõju.

Samas toob raport esile mitu sellist leidu, mida individuaalsete kogemuste põhjal ei märgata. Näiteks soovib umbes pool tööandjatest, et töötajad tuleks kontorisse tagasi. Varem oleks töövõtjad lihtsalt kuuletunud, kuid enam mitte. Paariaastase kogemuse tõttu on töövõtjad õppinud eelistama oma elu aspekte kõrgemalt tööaltarile annetatavast. Muu hulgas seadis 53 protsenti vastanutest tervise ja heaolu tööst kõrgemale.

Küsitluse tegemise 2021. aastal oli umbes iga viies vastanu oma vana töökoha maha jätnud. Kolme peamise motivaatorina nimetasid nad isiklikku heaolu, töö- ja eraelu tasakaalu ning elukorralduslikku paindlikkust. Tööst saadav tasu asus töökoha vahetamise ajendite edetabelis alles seitsmendal kohal.

Samuti on ilmne, et hübriidne kontori- ja kaugtöö kombinatsioon vajab veel lihvimist. Mõneti positiivse märgina hindas 58 protsenti hübriidtöötajatest suhteid vahetute meeskonnaliikmetega heaks, samas kui kaugtööl olijate seas oli vastav näitaja 50 protsenti.

Teisalt märkis 38 protsenti hübriidtöötajatest, et nende suurim takistus oli küsimus, millal ja miks nad peaks kontorisse minema. Tihti osutus töö kontoris osalemiseks virtuaalsetel koosolekutel, kuna osa vajalikest liikmetest asusid kusagil mujal. Seetõttu soovis 51 protsenti olla järgmisel aastal täielikult kontorist eemal. Järelikult ootab tööandjat ja vähemalt keskastme juhte ees ülesanne, kuidas kujundada töö kontoris selliseks, et sinna sõitmine tasub ära.

Kaugtöörežiimis olijad tihti ise ei märka, aga see ülevaade tõi välja, et kõigest paari aastaga on esimese ja viimase töökoosoleku või sõnumi vahelise ajana mõõdetud töise perioodi kestvus kodust töötades pikenenud keskmiselt kolmveerand tundi.

Samas võib virtuaalsete koosolekutega seoses märgata spontaanse kohandumise märgina, et esmaspäeviti algavad esimesed koosolekud natukene hiljem ja viimasel tööpäeval lõppevad natukene varem. Toodud tähelepanekute põhjalt soovitavad raporti koostajad tööandjatele, et nemad näitaks üles aktiivsust ja kehtestaks ise paindliku töö rakendamisele piirid.

Üleskutse on pragmaatiline, arvestades eeskätt intellektuaalse töö koguse ja kvaliteedi mõõtmise ning selleks vajaliku töövõime hindamise keerukust ehk puudlikkust. Seetõttu ei märka tööandja ega ka töötaja ise, millal on rassimine pigem kulu kui kasu allikas. Tööandja peab arvestama, et tema valikuvabadus on üllatavalt väike.

Jättes kõik samaks või püüdes pinnapealselt midagi uuendada, on palju rohkem võimalusi olukorra halvemaks muutmiseks, võrreldes väga hea töösoorituse eelduseks eksisteerivate loetud lahendustega. Lisaks on tööandja positsioon asukoha ja äriplaani tõttu rohkem ankurdatud, samas kui töövõtjal on valida, kas jääb või lahkub teisele tööle. Uudse kogemuse võrra rikkamana paistab, et töötajad on senisest palju rohkem valmis lahkuma. Eriti kui mõni teine tööandja oskab uues olustikus pakkuda paremat töökorraldust.

Ei tasu unustada, et töövõtjad on inimesed, kes on kitsikuses üpris nupukad. Näiteks soovides, et virtuaalne koosolek kestaks lühemat aega ja oleks töisem. Kui seda ei juhtu, tahavad nad sellelt lahkuda. Niisama ära minemine pole sobilik. Selle varjamiseks vilgutatakse pilti, räägitakse katkendlikult ja hüütakse uppuja moodi, et midagi juhtus internetiga ning kadunud nad ongi.

Omal reeturlikul moel leiutas Google nende loodud kaugkoosoleku tarkvarasse kvaliteedi kontrollimise vahendi, millega koosoleku korraldaja saab hoolitseda osalejate side kvaliteedi eest. Muu hulgas näeb ta, kas internetiga on midagi halvasti. Seega kui internet töötab, peab edaspidi koosoleku lõpuni ära istuma.

Vahest lohutab kannatajat teadmine, et juba pelgalt Zoomi abil kokkuhoitud transpordikulude tõttu hinnatakse lahenduse loodust säästvat mõju elektriautode loodussäästlikkusest suuremaks. Näiliselt paistab see kõrvalise tegurina, aga kõik need ja paljud muud seni töösuhtest väljaspool asunud asjaolud kujundavad töötaja suhet tööpakkumisse.

Esmaspäevast neljapäevani võib Kristjan Porti tehnoloogiakommentaari kuulda Raadio 2 saates "Portaal".