Pea igaühel meist on mingisugune matkakogemus. Inimene liigub looduse tingimustel. Võib ka küsida, kas kodus diivanil lebamine poleks eelistavam. Kodust mõeldes, võivad paljud nii arvata. Reaalselt ja keset loodust matkajad eelistaksid olla aga just seal. Nad kogevad sõnulseletamatut tunnet. See elamus on miljoneid aastaid kauem inimest kujundanud, samas kui diivanirikkaid sooja toaga aastaid on olnud heal juhul sadakond aastat.

Matkast on saanud organisatsiooniliikmete heaolu parandamise teenus. Positiivne mõju realiseerub peamiselt kahe iseseisva mehhanismi kaudu. Esimese osa on ilmne äratundmine. Arvukad uuringud kinnitavad, et stressi vähendab juba pelgalt looduse keskele pääsemine. Lisades liikumise, saab kasu ka büroolaua taga kahanenud terviseressurss jne.

Teistsugune kasuallikas on töise hierarhia kadumine. Matkarajal avastatakse, et ülemus oskab lõkkel süüa teha, tegeleb huvitava harrastusega ning on nagu päris inimene. Sama avastatakse hierarhias endast allpool tegutsevate kolleegide juures. Looduses on kõik inimesed võrdselt vajalikud ning sõltuvad teineteisest. See tähendab, et matkaseltskonna organisatsioon on lame.

Esivanematest nomaadid, kütid ja korilased toimetasid taolises suhteliselt lameda struktuuriga väikestes organisatsioonides. Antropoloog Robin Dunbar avastas, et selline pikaajaline liikuva kogukonnaga kohastumine kajastub meie lähikonna sidususe võimes ehk stabiilselt hallatavate sotsiaalsete kontaktide arvus.

Hiljem Dunbari arvuna tuntud nähtust iseloomustas autor inimestena, kellega sa näiteks juhuslikult pubis kohtud ega tunne ebamugavust, kui nad kutsuvad su oma seltskonda. Selliste kontaktide haldamise ülempiir on umbes 150 inimest.

Kui rändrahvad avastasid põllumajanduse ning muutusid paikseks, kasvas koos elavate inimeste arv. Suuremasse organisatsiooni kogunenud intellektuaalne potentsiaal väljendus tööriistade, tööprotsesside ja organisatsiooni innovatsioonina. Selle mõõdikuks oli kulutõhusus ehk parem energia- ja ressursikasutus.

Algas spetsialiseerumine. Ühele tööle keskendudes õpitakse seda paremini tegema ning leiutatakse tõhusamaid tööriistu. Spetsialistid on haavatavad, kuna loovutasid osa toimetuleku pädevustest teistele. Uudne organisatsioon toimis tervikuna, mille juhtimise vajadus stimuleeris organisatsiooni innovatsiooni. Need muutusid hierarhiliseks.

Organisatsioonilised hierarhiad tekkisid vajadusest mitte ülemuste kapriisidest. Ülemustest sõltumatu tehnoloogilise innovatsiooni jõu tõttu teisenevad organisatsioonid jätkuvalt. Näiteks tööstusrevolutsiooni ajal põllumajandusest vabrikutesse siirdunud inimeste ja keerukate masinate töös hoidmiseks ning hooldamiseks lisandus vajadus veelgi spetsiifilisemate eriteadmiste järele.

Kellel olid sellised teadmised olemas, muutusid väärtuslikuks. Kalliduse tõttu nende arvukus organisatsioonis ei suurenenud. Selle asemel spetsialiseerusid nad veelgi rohkem ning tekitasid enda ümber teadmiste vaakumi, millega tugevdasid hierarhiat. Edukad tehased kasvasid suuremaks ja keerukamaks. Neis tegutsevate inimeste hulk ületas kordades Dunbari arvu, st inimesed ei tundnud teineteist ega koordineerinud töid omavahel, vaid vajasid juhtimist. Lisandus ulatuslikke juhtimiskihte, mille kaudu koordineeriti tegevusi, edastades allapoole eriteadmisi, mõõtes organisatsiooni toimimist tootlikkuse kasvu kaudu.

Mäekõrguseks kujunenud hierarhiat asus ümber kujundama arvutite kasutuselevõtt. Arvutid muutsid rutiinsete ülesannete täitmise tõhusamaks ning vähendasid keskastme juhtimiskihte. Kiirenenud otsuste langetamine kasvatas tootmisprotsessi tempot, mis kajastus lamedamaks muutunud organisatsiooni vormis. Selle käigus avastati, et mõnikord oleks tore kogu liikmeskonnaga matkata, et siluda inimsuhetest tulenevaid tööprotsessi hõõrdumisi.

Arvutiajastuga alanud ümberkujunduste laine kahvatub tehisintellekti potentsiaalse mõju ees. Töötaja väärtus organisatsioonis võrdus tema teadmistega. Traditsiooniliselt olid teadmised kallid ja piiratud. Kõrgelt haritud spetsialiste oli vähe, nende teadmised piirdusid ettevõtetega, kellel oli nende töölerakendamiseks piisavalt ressursse.

Võimsate TI-tööriistade tulekuga muutuvad eriteadmised vabalt ja tasuta kättesaadavaks. Ühtäkki pääseb mistahes tasemel töötaja ligi väga spetsiifilistele, täpsetele ja õigeaegsetele nõuannetele erinevates valdkondades. Ootamatult on kõigile avanenud arvuti- ja inseneeria valdkonna, rahanduse, õigusteaduse ja meditsiinini eriteadmised. Võiks arvata, et töötaja muutub väärtuslikumaks. See on tõsi, kuid selliseid töötajaid on väga vähe vaja.

Viimase paari nädalaga on mitu konkureerivat TI-ettevõtet tutvustanud doktori teaduskraadi tasemel spetsialistile vastava kompetentsiga TI-mudelit. OpenAI pakkus, et tippteadlase tasemel TI-abilise saab palgata 20 000 dollari eest. Hiina iduettevõtted pakuvad mitut alternatiivi tasuta. Alanud võidujooksule kaasaelamise asemel, tasub vaadata suuremat pilti.

Teadmised ei liigu enam aeglaselt ettevõtte kihtide kaudu, vaid voolavad horisontaalselt ja vertikaalselt ilma inimeste erialade loodud hõõrdumiseta. Alanud teadmiste demokratiseerimine vähendab sõltuvust hierarhilistest struktuuridest. Ettevõtted muutuvad veelgi lamedamaks, tuginedes ulatuslikumate käsuliinide asemel rohkem funktsionaalsetele meeskondadele ja tõhusatele üksikisikutele.

Kui kõigil alles jäänud tasanditel on töötajatel juurdepääs eksperditasemel juhendamisele, paranevad otsustamise kiirus ja paindlikkus. See omakorda eeldab head inimestevahelist koostööd sarnaselt matkal käimisega.

Esmaspäevast neljapäevani võib Kristjan Porti tehnoloogiakommentaari kuulda Raadio 2 saates "Portaal".