Pandeemia abil sai varem rohkem teoreetiliseks võimaluseks peetud kaugtööst uus normaalsus. Kiirustamisele järgnenud kolme aastaga õpiti vigadest hoiduma ja uusi võimalusi paremini kasuks keerama. Vähemalt võinuks nii arvata, mis ilmselt aga paika ei pea. Seda kinnitavad nii vastuolulised valikud kui ka värskeimad uuringud. Näiteks nõuavad mõnede ettevõtete juhid, et töötajad tuleks nüüd kontoritesse tagasi. Teised väidavad seevastu, et endine aeg ei tule enam kunagi tagasi.

Esimese mõtte silmapaistev näide on viimasel ajal mitmel moel ebatavaliselt suurt tähelepanu endale tõmmanud Elon Musk. Twitteri uue omaniku esimene töine e-kiri kutsus kõiki töötajaid kaugtööd unustama ja kontorisse tulema. Peagi jäid neist tema alluvuse vaid pooled, seda kas vallandamise või töölt lahkumise tõttu.

Muski imestusi ja skandaale põhjustavast Twitteri juhtimisest pole võimalik järeldada, kui palju töölt lahkumisi oli seotud kaugtöö kadumise või muude probleemidega. Ootamatult järsust töökultuuri muutvast otsusest võib siiski ilmselt järeldada, et selleni viinud arutluskäik ei sisaldanud töötajate arvamusi ega üksikasjalikumaid kasu-kahju kaalutlusi. Ilmselt rajanes see rohkem emotsioonidel.

Samal ajal lubavad teised juhid, et kogu lisandväärtuse loomise metoodika jääbki kaugtööpõhiseks. Kõigele lisaks esineb hübriidsest vormist keskteeotsijaid, kes pakuvad võimalust olla osa tööajast kontoris ja ülejäänu kodus või mõnes omal valikul kaugemas asukohas.

Lisaks on koostatud mitmeid analüüse ja tutvustatud paremaid praktikaid. Kõigest hoolimata ilmus äsja veel kaks sõltumatut kaugtöö analüüsi. Neis mõlemas tõdetakse, et kaugtöö korralduses pole endiselt asjad selged.

Ühe raporti taga on analüüsifirma Gartner ja teise juhtiv koostaja on Londoni Majanduskool (LSE), koostöös panganduses ja finantssektoris töötavate naiste esindusorganisatsiooniga. LSE uurimistöö järeldused rajanevad saja finantsteenuste sektori tipp- ja keskastme juhtide küsitlusel maailmas tuntud ettevõtetest nagu Bank of America, Credit Suisse, Goldman Sachs, JP Morgan, Morgan Stanley, NatWest, Schroders ja UBS. Gartner omakorda küsitles üle maailma pandeemiast saadik järjekindlalt ühes või teises hübriidtöö vormis tööd korraldanud enam kui 400 töötajat ja organisatsiooni juhti.

Mõlema uuringu ühisosa on suurte rahade ja suure vastutusega organisatsioonide juhtimine, millelt eeldatakse läbimõeldud ja tõenduspõhiseid otsuseid.

Gartneri uuring järeldab, et enamik kasutatud töömudelitest andsid keskmisest madalamaid tulemusi. Üks oli nende enda sõnade järgi aga "metsikult edukas". Londoni Majanduskooli uuringu tulemused võib võtta kokku sõnadega et kui ettevõtted ei hinda ümber hübriidtöö vormis töötajate tootlikkuse hindamise mõõdikuid, võivad lahkuda nende töötajad paindlikuma ja usaldusväärsema ettevõttekultuuri juurde. Üks raporti koostajatest hoiatas ettevõtete juhte, et need, kes nõuavad oma töötajate põhjuseta kontoris viibimist, riskivad oma kõige andekamate töötajate kaotamisega.

Paari päeva kaupa kontoris kohalolekut nõudvate lahenduste mittetoimimise sümptomina eirasid töötajad lihtsalt taolisi nõudeid ega ilmunud tööle. Nad pole ju rumalad. Kui osa liikmeid asuvad samal ajal nagunii mujal, ei näe nad põhjust, miks on vaja olla kontoris, et pidada sealt päev läbi Zoomi-koosolekuid, kui seda saanuks teha näiteks kodust.

Mõlemas uuringus tõstatub esile usalduse roll. See on midagi, mis võimaldab suurendada töötaja iseseisvust, lastes tal valida töötamise viise ja tagades samas soovitud tööpanuse. LSE uuringu autorid lisasid usalduse ja autonoomsusega kaasneva ootuste ja vastutuse suurenemisega kaasnevale psühholoogilisele mõjule, mis suurendab individuaalset töö tulemuslikkust. Ilmselt on aeg vabaneda masinlikust vabrikutöölise mentaliteedist. Inimesed on masinast nutikamad, kui vaid neid usaldatakse.

Huvitaval moel jõudis Gartner sarnaste tähelepanekuteni. Analüüsifirma raportis tõdetakse, et kõigis uuritud töökorralduse vormidest osutusid kõige edukamaks töökohad, mis pakkusid töökoha valimisel paindlikkust. Samas pidid need lisaks sisaldama ka "teadliku koostöö ja empaatiapõhise juhtimise" elemente, mille kohaselt ei sunni ülemused töötajaid kontorisse tulema pelgalt selleks, et töötajatel silma peal hoida.

Kokkusaamisel põhineva koostöö vajadust pidas oluliseks ka suve lõpus Microsofti koostatud analüüs. Selles leiti, et kaugtöö mõjus hästi tootlikkusele, aga halvasti leidlikkusele ja innovatsioonile. Viimane sünnib sagedamini inimeste vahetuma suhtlemise käigus, kui arutelusid võimaldavatel kaugtöökoosolekutel.

Empaatiapõhise juhtimise märksõna taha peitub uue väljakutsena juhi oskus korraldada töönädal viisil, et töötajad ise soovivad olla rohkem koos. Teisalt oskavad nad rohkem puhata ning koguda tähelepanekuid ja mõtteid töövälistest signaalidest kubisevast maailmast.

Vaatame, mis Twitteriga juhtub. Võimalik, et Elon Musk kavatsebki töötajad asendada tehisintellektiga. Masinad oleksid ju alati töökohal.

Esmaspäevast neljapäevani võib Kristjan Porti tehnoloogiakommentaari kuulda Raadio 2 saates "Portaal".