Tagasiside on üks olulisemaid arengu ja õppimise toetamise vahendeid. Traditsioonilises mõttes käsitletakse tagasisidet kui hinnangut või teavet, mida näiteks õppejõud annab õppijale või juht töötajale. Kuid uuemad uuringud rõhutavad, et tagasiside ei peaks piirduma vaid informatsiooni edastamisega – selle väärtus seisneb selle rakendamises, mis muudab õppimise ja tegutsemise tulemuslikumaks.

Teadlased David Carless ja David Boud räägivad õppimiskesksest tagasiside paradigmast, kus vastuvõtja, olgu ta õppija või töötaja, ei ole passiivne vastuvõtja vaid aktiivne osaleja tagasisideprotsessis. Tagasiside peaks looma õppimisele ja arengule suunatud dialoogi.

Tulemuslik tagasiside on tsükliline ja järjepidev mitte ühekordne sündmus. See koosneb kolmest elemendist:

• eneseanalüüsist – õppija, töötaja või juht hindab oma tegevust;
• kaaslaste tagasisidest – kolleegide või tiimikaaslaste vaade aitab teist perspektiivi näha;
• juhendaja või juhi tagasisidest – konstruktiivne tagasiside, mis toetab edasiste sammude kavandamist.

Kuigi tagasiside potentsiaal on suur, näitavad uuringud, et inimesed rakendavad vaid umbes 30 protsenti saadud tagasisidest. Sageli eiratakse, blokeeritakse või moonutatakse saadud tagasisidet. Üks põhjus võib olla tagasiside andmisviis – kui tagasiside on liiga kriitiline või liiga üldine, ei pruugi see inimest aidata. Teine põhjus on seotud valmisolekuga tagasisidet vastu võtta ning sellest õppida, kui inimene tajub end ohustatuna või on passiivne vajaliku info vastuvõtmisel.

Hea tagasiside peaks vastama järgmistele tingimustele:

• õigeaegsus – liiga hilja saadud tagasiside ei ole kasulik;
• selgus ja konkreetsus – inimene peab mõistma, mida muuta ja miks;
• tasakaal – tunnustama tugevusi ning viitama arengukohtdele;
• rakendatav – suunama tegema edasisi otsuseid.

Tagasiside võib olla kas minevikku või tulevikku suunatud. Traditsiooniliselt antakse tagasisidet selle kohta, kuidas midagi on tehtud, kuid teadlased soovitavad keskenduda ka edasisidele (feedforward) – see tähendab, et tagasiside suunab õppijat tulevikus paremini tegutsema.

Olgu organisatsiooniks kool või töökoht – mõlemad vajavad teadlikku tagasisidekultuuri. Selle kujundamiseks:

• loo turvaline keskkond, kus eksimine on õppimise osa;
• õpeta tagasiside andmise ja vastuvõtmise oskusi – juhid, töötajad ja õppijad vajavad neid võrdselt;
• toeta refleksiooni – anna aega mõtlemiseks ja järelduste tegemiseks.

Tagasiside ei ole pelgalt informatsioon vaid suunav tööriist, mis aitab areneda. Kui see on dialoogiline, teadlik ja tulevikku vaatav, toetab see õppijat, töötajat ja juhti võrdselt. Just edasiside – usaldust loov ja arengule suunatud lähenemine on see, mis viib edasi nii individuaalsel kui ka organisatsiooni tasandil.